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La mise en place d’une méthodologie d’Inbound recruiting ou Inbound RH poursuit le même objectif que son homologue marketing : développer l’entreprise.

L'inbound recruiting est une stratégie de recrutement permettant d'aligner besoins RH et évolution des candidats. Du marketing RH à la marque employeur et aux sites carrière, tous, sont des leviers intégrés à cette stratégie de recrutement 3.0. Tirée de l'Inbound Marketing, la stratégie d'inbound recruiting repose sur les mêmes piliers et techniques. L'objectif est non seulement de faire connaître la société (marque employeur, brand content, community management) mais également de la positionner sur les moteurs de recherche (SEO, SEA, SEM) pour que les candidats puissent la trouver avant ses concurrents. L'inbound recruiting inclut ainsi de la production de contenus, du partage sur les réseaux sociaux, du référencement (gratuit ou payant), de l'email marketing, et des scénarios de Marketing Automation.



Source : 1min30

Là où l’Inbound Marketing doit attirer de nouveaux clients, l’Inbound RH ou Inbound Recruiting vise pour sa part à développer le potentiel humain de l’entreprise, en attirant les meilleurs talents.

Cette méthodologie s’appuie sur 4 grandes phases : 

  • Attirer du trafic qualifié sur ses médias marque employeur
  • Générer des candidatures et recueillir de l’information comportementale sur votre site marque employeur
  • Nourrir le candidat potentiel le long de son cycle de décision jusqu’à la conversion en recrutement
  • Fidéliser le collaborateur lors de son intégration pour en faire un ambassadeur

Moins de 60% des entreprises agissent sur la gestion des talents. D’après l’étude de ANDRH, Féfaur et Cornerstone OnDemand, c’est essentiellement dû à un manque de considération stratégique qui implique une absence de budget spécifique, d’implication managériale, et enfin d’outils dédiées. 

💡Découvrez la solution de Marketing Automation qui a pensé l’Inbound Recruiting.


Source : erh.org 


Attirer du trafic qualifié sur ses médias marque employeur

La To-Do List

  • Création de fiche Candidat Type (ou Candidat Persona)
  • Rédaction d'articles de qualité sur les blog (fiches métiers, présentation des nouveaux arrivants, chiffres du secteur ...)
  • Optimisation des mots-clés pour les moteurs de recherche (référencement naturel/SEO)
  • Utilisation des réseaux sociaux : LinkedIn, SlideShare, YouTube, Facebook, Twitter, Pinterest

Dans cette première phase, il s’agit de construire une audience qualifiée avec des données comportementales (avec des solutions de Marketing Automation) qui mettent à jour en temps réel les données historiques (avec des applications de type CRM ou ATS - Application Tracking System). C’est déterminant dans la réussite de l’ensemble des actions suivantes. On va d’abord définir les fondamentaux de la marque employeur, afin de déterminer le positionnement de l’image et le ton du contenu éditoriale.


Afin de définir clairement la cible et de s’adresser directement à elle, on détermine son référentiel de compétences. La politique de gestion des emplois et des compétences devra ici faciliter ou compléter l’identification de la cible et être prise en compte dans la ligne éditoriale. Par exemple les jeunes de -25 ans avec peu de qualification pour une chaîne de restauration rapide, ou les 25-35 ans Grandes Écoles pour les équipes marketing d’un grand groupe cosmétique.
Maintenant que vous savez à qui vous vous adressez, vous commencez votre phase de production de contenus :

  • création d’un site carrière ou d’un blog RH,
  • parcours candidats (l’équivalent du customer journey en marketing),
  • rédaction de livres blancs pour informer utilement les candidats (en interne ou externe),
  • formation des équipes internes à l’animation des espaces de communication.

Vous connaissez vos cibles vous avez produit le contenu, il est temps de le diffuser auprès de votre audience. 

Vos visiteurs avec le potentiel pour rejoindre votre société peuvent maintenant passer du statut d’inconnu à celui de candidat.

Générer des candidatures et recueillir de l’information comportementale sur votre site marque employeur

La To-Do List

  • La rédaction d'offres d'emploi faite pour convertir,
  • Des appels à l'action : call-to-actions (CTA) à la fin de chacun de vos articles de blog et sur les pages de votre site ainsi qu'en Pop-Up,
  • Des formulaires intelligents (profiling progressif) et/ou pré-remplis comme sur la solution Webmecanik Automation,
  • Suivre, scorer, segmenter chaque visiteur.


L’audience qualifiée est créée, maintenant il s’agit de transformer le visiteur en contact qualifié et en candidat. Les parcours utilisateurs ou customer journey vont permettre au visiteur de nous laisser ses informations comportementales ET déclaratives. Toujours en échange d’un cadeau de type contenu (alertes, cahier du candidat) ou de participation à un événement (portes ouvertes, rencontres avec des collaborateurs du métier).


Ici les techniques de marketing automation alimentent les différents supports de diffusion à disposition, et permettent, une fois les informations collectées, de passer à l’étape suivante : provoquer la candidature et recruter.

💡Connaître les techniques de Marketing Automation pour le recrutement.

Nourrir le candidat potentiel le long de son cycle de décision jusqu’à la conversion en recrutement

La To-Do List

  • Le nurturing où l'envoi de contenus pertinents - le plus souvent par email - conçus en fonction du poste et du niveau de maturité dans le processus de recrutement
  • Le scoring permettant de mesurer le potentiel et les envies d'un candidat et ainsi faire économiser cette tâche rébarbative et peu facile à tenir à jour aux responsables de recrutement
  • Les workflow - ou scénarios - de suivi de candidature qui se déclenchent automatiquement en fonction des éléments de scoring et des informations historiques


Nous avons une audience qualifiée, qui a accepté de nous donner des informations personnelles directement (déclaratives au travers de formulaires ou de quizz) ou indirectement (via sa navigation sur les différents contenus). C’est maintenant que se jouent l’acte de candidature jusqu’au recrutement.

Les contenus choisis devront jouer sur la séduction mais aussi expliciter plus précisément les enjeux pour accompagner de façon fluide le candidat vers une prise de décision.

Au travers de newsletters ou d’e-mailing automatiques (qui partent lorsque le niveau de scoring/segmentation est conforme), vous mettez avant vos collaborateurs sous la forme de témoignages vidéos par exemple.

Fidéliser le collaborateur lors de son intégration pour en faire un ambassadeur

La To-Do List

  • Afin qu'ils deviennent ambassadeurs de votre marque
  • Réduire le turnover qui coûte si cher aux entreprises
  • Amélioration de la notoriété et de l'image de marque

Vous venez de recruter ? Il faut maintenant fidéliser et en faire un ambassadeur de votre entreprise. Cela passe d’abord par un plan d’intégration dans l’entreprise. Une véritable séquence d’onboarding qui démarre dès la formalisation de l’engagement (synchronisé avec l’Application Tracking System). Inutile d’attendre l’arrivée effective du salarié pour commencer à lui parler de l’entreprise et de l’univers qu’il rejoint. Proposez un parcours de découverte de votre marque avant qu’il intègre ses fonctions.

N’oubliez pas que l’ensemble des ces attentions continuent pendant la période active dans l’entreprise mais également au moment du départ (offboarding) et au-delà (Alumni Club).

Conclusion

L'inbound recruiting permet donc aux entreprises de créer une véritable image de marque sur le web, appelée marque employeur, afin de tisser une relation de proximité avec les futurs candidats, qu'ils soient passif (en poste mais à l'écoute du marché) ou actifs (à la recherche active d'une nouvelle opportunité professionnelle). Se basant sur un marketing RH personnalisé et non intrusif, l'inbound recruiting permet d’aller au-delà des processus conventionnels de recrutement et de travailler sur les envies et motivations profondes des futurs collaborateurs, la fidélisation des employés en favorisant les conditions de mobilité interne par l’analyse des compétence en sus des performances.

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Enfin voici un panorama complet édité par La Super Agence pour tout savoir des des dernières technologies en pointe sur l’inbound Recruiting.

Stéphane CouleaudStéphane Couleaud est le fondateur et président de Webmecanik. Pionnier du marketing CRM en 1999 en fondant OdaïkO pour automatiser le processus de récompense-recommandation-vente, Stéphane est depuis 25 ans un expert des logiciels pour le marketing. Il a fondé Webmecanik à Annecy et propose depuis 2015 une alternative aux solutions de marketing automation propriétaires et coûteuses telles que Marketo, Oracle Eloqua, Salefsorce Pardot ou Hubspot. Avec la solution de marketing automation open source la plus flexible et la plus rapide qui soit, le défi de Stéphane consiste désormais à inclure des données de scoring préconfigurées et des scénarios dans une solution tout-en-un. Stéphane et son équipe travaillent sur le marketing prédictif utilisant l'intelligence artificielle en collaboration avec les laboratoires français les plus avancés en matière d'analyse de données, afin de permettre des campagnes marketing faciles à déployer et rentables.

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