Le recrutement est une étape cruciale et chargée d’enjeux pour toute organisation. C’est la raison pour laquelle le chargé de recrutement occupe une fonction stratégique pour l’entreprise et son développement.
Avoir une marque employeur forte et différenciante permet d’attirer plus de candidats, potentiellement mieux adaptés à votre culture d’entreprise et à vos besoins. Mais la marque employeur n’est qu’un des outils du recrutement. A chacune de ses interactions avec l’entreprise, le candidat se forge une opinion sur son attractivité et ses valeurs. L’entreprise doit donc penser le parcours candidat dans son ensemble, de la première rencontre à l’intégration, en passant par l’entretien de recrutement, pour répondre à chaque étape aux attentes du candidat
Pour relever ce challenge, nous vous proposons une méthode simple, structurée et efficace pour améliorer votre acquisition de candidats.
Pourquoi travailler sur sa stratégie d’acquisition candidat ?
Il est essentiel pour une entreprise de travailler sa stratégie d’acquisition candidat pour diverses raisons :
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Pour recruter plus efficacement et plus rapidement
En travaillant votre stratégie de recrutement, vous serez en mesure d’améliorer votre processus de candidature et
- D’augmenter le nombre et la qualité des candidatures reçues,
- D’être plus visible auprès des candidats qui conviennent le mieux à votre entreprise,
- De générer davantage de candidatures spontanées,
- De recruter plus rapidement
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Pour optimiser vos coûts de recrutement
Le recrutement est généralement un processus coûteux. Un recrutement raté l’est aussi. En travaillant sur votre parcours candidat, vous mettrez en place les actions aux meilleurs endroits, tout en optimisant leur efficacité et les efforts nécessaires dans leur mise en œuvre. Non seulement vous gagnez du temps, mais vous rationalisez vos investissements.
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Pour mettre en place une logique d’amélioration continue
S’appuyer sur des méthodes marketing pour améliorer sa stratégie de recrutement vous amène naturellement à poser des objectifs et à identifier les indicateurs de mesure ou KPIs. En suivant ces indicateurs, vous mesurez régulièrement le résultat des actions mises en place tout au long du parcours candidat. Cela vous permet d’agir rapidement si une action a besoin d’être revue, ou s’il vous est nécessaire d’optimiser le processus.
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Pour mobiliser l’ensemble des équipes autour du recrutement
Le recrutement s’effectue dans de meilleures conditions quand c’est l’affaire de toute l’entreprise. Il nécessite l’implication de compétences très diverses (marketing, vente, SI, équipe de direction, etc.). La méthode proposée pour construire sa stratégie de recrutement vous permet d’impliquer toutes les équipes concernées dans la réflexion et la mise en œuvre.
4 points clés dans la stratégie de recrutement
Le recrutement est un processus, qui peut être amélioré et travaillé comme on le fait pour un processus de vente. Le recruteur doit se focaliser sur l’idée de donner envie et de séduire les candidats tout au long du processus. Voici 4 points clés de réflexion sur votre processus de recrutement :
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La sélection des candidats
C’est la question fondamentale : comment sélectionner nos candidats ? Quels sont nos critères de sélection ? Comment supprimer le plus possible les biais dans notre sélection ?
Si vous avez travaillé en amont votre marque employeur, une première sélection s’effectue en amont : l’entreprise va intéresser et attirer les « bons » candidats, c’est-à-dire, ceux qui sont alignés sur ses valeurs de marque.
Des outils peuvent être utilisés pour affiner la sélection des candidats, mieux connaître le postulant et sa valeur pour le poste à pourvoir. Parmi ces outils, les tests de personnalité, par exemple les tests du type « test de Hogan ». Les tests de personnalité sont construits pour limiter les biais cognitifs. Ils présentent l’avantage de permettre au recruteur de faire un retour au candidat sur les résultats de son test et donc de lui apporter de la valeur ajoutée, même si ce dernier n’est pas recruté.
L’entretien demeure fondamental à un moment du parcours client, pour évaluer le « fit » entre l ‘équipe et le candidat. L’implication des membres de l’équipe du futur collaborateur, leurs avis et leurs retours sont importants dans la sélection de la personne à recruter.
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La description de poste ou annonce d’emploi
Les annonces ou descriptions de poste demeurent l’outil de base du recrutement, souvent le contact n° 1 avec l’entreprise. C’est ce qui peut susciter le désir chez un postulant de rejoindre l’entreprise.
Les points importants pouvant influencer l’attractivité et la visibilité sont :
- Le titre du poste,
- Le secteur,
- Les informations données concernant l’entreprise,
- La description du poste.
Les compétences et qualités demandées font l’objet d’une réflexion approfondie en amont, idéalement avec l’aide des managers qui connaissent mieux les exigences concernant le poste à pourvoir. Il s’agit d’identifier les qualités essentielles recherchées. Multiplier les exigences peut au contraire être contre-productif et risquerait de vous faire passer à côté de potentiels candidats très intéressants.
La description de poste est un support de communication à part entière, qui révèle déjà les valeurs de l’entreprise. La tonalité, les visuels et le support de l’annonce, sont autant de points à travailler avec soin, en faisant appel si besoin à l’A/B testing.
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La fluidité du parcours de recrutement
De même que se mettre à la place de son client permet d’améliorer le parcours d’achat, de même pour améliorer le parcours candidat, il faut avant tout analyser l’expérience vécue par le postulant.
Les points de contact avec l’entreprise se sont multipliés et le parcours suivi est loin d’être linéaire, ce qui rend ce travail complexe.
Les points d’attention :
– mettre en place les outils qui lui permettent de gagner du temps et d’éliminer les « frictions », en proposant un contact et une candidature simples et fluides. Faire attention aux ruptures d’expérience dans le parcours et entre les différents canaux.
– apporter au candidat les informations et les réponses dont il a besoin à chaque étape. Expliquer notamment comment fonctionne le processus de recrutement : nombre de RDV, déroulement de chaque RDV, feedbacks etc.
– délivrer de la valeur ajoutée au candidat
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Identifier les KPIs ou indicateur clé de performance à suivre
Comme en marketing, il est important d’utiliser la data pour optimiser le processus du recrutement sur le long terme. Il s’agit donc d’identifier les indicateurs pertinents ainsi que les outils à mettre en place pour collecter ces informations. Ces indicateurs peuvent être qualitatifs (questionnaires, enquêtes…) ou quantitatifs (volume de candidatures, taux de rétention, qualité des recrutements…).
Une nouvelle méthode pour améliorer son parcours de recrutement
Pour améliorer votre parcours de recrutement en prenant en compte toutes ses dimensions, nous avons construit une méthode en 4 étapes qui vous permet d’aborder le sujet de manière systématique et construite. Afin de gagner en pertinence et d’enrichir la réflexion, nous recommandons de suivre la méthode en équipe pour croiser les points de vue et les expériences.
Etape 1 : Le Canvas d’Acquisition candidat
Avec le Canvas d’Acquisition candidat, vous apprenez à connaître le plus finement possible votre persona candidat : ses besoins, ses contraintes, ses attentes, ses modalités de recherche. Basé sur 8 questions clés qui détaillent la démarche du candidat dans son parcours, le Canvas est conçu pour un travail simple, clair et exhaustif.
Etape 2 : Le parcours candidat
Cette étape consiste à formaliser en détail le parcours candidat, c’est-à-dire les étapes et les actions menées par le candidat tout au long de sa recherche d’emploi, du 1er contact avec l’entreprise, jusqu’à la première semaine de son intégration, après la signature de son contrat de travail. Chaque étape du parcours est analysée en détail du point de vue du candidat, en s’appuyant sur ce qui a été identifié lors du travail avec le Canvas d’Acquisition.
Etape 3 : La matrice de recrutement
La matrice de recrutement invite à identifier les actions d’acquisition que peut mettre en place l’entreprise pour répondre aux besoins du candidat à chaque étape. Elle permet d’être exhaustive dans les approches et les leviers à actionner. Les dimensions d’outil et d’organisation sont également prises en compte. C’est une étape essentielle pour construire un plan de recrutement adapté.
Etape 4 : Le plan de recrutement
C’est la dernière étape : il vous reste à déterminer les actions prioritaires pour construire un plan d’action efficace et réaliste. Pour prioriser les investissements, considérez les points suivants :
- sur quelles étapes sommes-nous mauvais ou insuffisants ? Où perdons-nous des candidats ?
- Quelles sont nos priorités : recevoir plus de candidatures ? Améliorer notre taux de transformation ? En vous concentrant sur la droite du parcours, proche de la signature du contrat de travail, vous travaillerez pour améliorer le taux de rétention. Sur la partie gauche du parcours, vous vous concentrez plus sur votre visibilité et votre réputation employeur.
– Quel est le rapport gain/effort des actions envisagées ? Certaines actions peuvent demander plus d’efforts que d’autres. A vous de décider si ce rapport en vaut la peine.
Pour vous aider : 1min30 propose d’appliquer la méthode et de construire votre stratégie d’Acquisition Candidat en animant un atelier d’intelligence collective inspiré des méthodes du Design Thinking. Cet atelier d’une journée rassemble vos équipes RH, marketing, communication, vente, SI etc. autour du sujet du recrutement. L’atelier a vocation à être le point de départ de votre nouvelle stratégie pour un recrutement plus efficace. Vous pouvez d’ailleurs découvrir vous-même cette méthode avec le livre les 3 méthodes marketing pour les rh.
